人手が足りないときに社員を雇う。これは通常の企業活動です。
一方で、経営が厳しくなってきたときに、給与の支払いが厳しくなるときがあります。
とはいえ、日本では社員を解雇するには法律のもとで一定の手続きが必要なことを知っていますか？

解雇とは

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいます。
解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第16条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
特に、下記の場合には法律で解雇が禁止されています。

<労働基準法>
・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
・労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

<労働組合法>
・労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇

<男女雇用機会均等法>
・労働者の性別を理由とする解雇
・女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

<育児・介護休業法>
・労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇

解雇の手続き

使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。
予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります。（労働基準法第20条）。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません（労働基準法第22条）。

経営不振の時の選択肢「整理解雇」

使用者が、不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇を整理解雇といいます。これは使用者側の事情による解雇ですから、次の事項に照らして整理解雇が有効かどうか厳しく判断されます。

・人員削減の必要性
人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること
・解雇回避の努力
配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと
・人選の合理性
整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること
・解雇手続の妥当性
労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと

解雇はトラブルに発展しやすいので、慎重に対応するようにしてくださいね。